Que faites-vous lorsque l’un de vos employés est constamment en train de déconner? Quelle devrait être votre réponse à cette blague décalée? Quelles sont vos options pour remédier à la mauvaise performance de cet employé?

Sur le lieu de travail, les problèmes les plus courants des employés découlent de l’incompétence ou de l’inconduite. La bonne nouvelle est qu’aucun de ces éléments n’est probablement intentionnel! Mais quelles sont vos options pour discipliner équitablement et efficacement l’employé fautif et remédier à la situation?

La discipline punitive est inacceptable

Bien que les employeurs aient le droit raisonnable de gérer leur lieu de travail, la discipline ne devrait jamais être punitive. Autrement dit, vous ne devriez pas punir un employé pour ses actes répréhensibles ou son incompétence. Vous ne devez pas retirer de privilèges ou d’incitations, exiger qu’un employé travaille des heures supplémentaires ou des quarts de travail défavorables. Vous ne pouvez pas réduire leur salaire ou leurs heures de travail. Vous ne pouvez pas retenir de salaire ou humilier l’employé. Prendre l’une de ces mesures peut entraîner un licenciement déguisé.

Au lieu de cela, la discipline en milieu de travail devrait être corrective et progressive.

Discipline corrective

La plupart des employés veulent faire ce qu’il faut à leurs employeurs. Ils veulent répondre aux attentes de leur poste et exceller dans leur travail. Il est peu probable qu’un employé gâche ou se comporte mal exprès.

Dans de nombreux cas, l’incapacité d’un employé à répondre aux attentes découle de la simple ignorance ou de l’incompétence. Cela pourrait ne pas sembler encourageant à première vue. Cependant, l’ignorance et l’incompétence peuvent souvent être facilement corrigées en clarifiant les attentes en matière de rendement et de comportement. Le problème pourrait être aussi simple que l’employé ne sachant pas comment utiliser un programme ou ignorant une procédure.

Lors de la correction du comportement ou du rendement d’un employé, la communication est essentielle. Vous devez clarifier les attentes, offrir une orientation claire, une formation et un soutien à l’amélioration pour les aider à répondre en toute confiance à ces attentes et leur donner une chance équitable d’améliorer leurs compétences ou leur comportement.

En bref, dites à votre employé ce qui ne va pas, ce qui est attendu et comment il peut être corrigé.

Discipline progressive

La discipline progressive donne à votre employé la chance de s’améliorer. Dans le cas où un employé n’est pas au courant des attentes ou n’est pas en mesure de les satisfaire, une discipline progressive lui donne la possibilité de conserver son emploi, de s’améliorer de manière productive et de faire fonctionner votre organisation.

Le changement ne se produira pas nécessairement du jour au lendemain. L’apprentissage de nouvelles compétences ou de nouveaux comportements peut prendre du temps. Vous devez donc également décrire un calendrier et une date limite raisonnables pour les améliorations.

La discipline progressive commence généralement par un avertissement verbal, progresse vers un avertissement écrit, puis une suspension et enfin, en dernier recours, une résiliation. Dès le début, vous devez expliquer les conséquences d’un défaut d’amélioration de la part de l’employé.

Documentation, politiques et procédures

Un élément clé de la mise en œuvre de toute gestion progressive du rendement en milieu de travail consiste à documenter le processus. Vous devez conserver un registre écrit détaillé de toutes les réunions, avertissements, séances de formation ou examens de performance. Vous devez commencer par enregistrer la mauvaise conduite ou la mauvaise performance dès qu’elle commence afin de pouvoir indiquer clairement la fréquence et la gravité des infractions. Détailler vos évaluations de performance vous permettra de voir plus facilement les progrès de votre employé (ou leur absence) et de vous protéger des accusations de discrimination en disposant de preuves claires pour justifier vos actions.

Vous devriez également avoir des politiques et des procédures claires qui énoncent les attentes en matière de rendement et de comportement. Ces politiques et procédures devraient également expliquer votre processus d’évaluation progressive de la discipline et du rendement. Ils devraient détailler les processus disciplinaires et les résultats. De cette façon, vos employés sauront dès le départ ce que l’on attend d’eux et comment leur rendement sera pris en compte s’il ne respecte pas les normes du milieu de travail.

Les politiques et procédures tiennent chacun responsable. Ils garantissent à tous les employés que vous êtes vos attentes et confirment votre traitement équitable et cohérent pour résoudre les problèmes s’ils surviennent.

KCY at LAW Peut aider

La discipline corrective et progressive sont des moyens pratiques de résoudre les problèmes de travail des employés. Vous ne voulez pas jeter le bébé avec l’eau du bain pour ainsi dire. Il peut être coûteux de licencier un employé et de solliciter, d’embaucher, de former et d’intégrer quelqu’un de nouveau. KCY at LAW peut vous aider à concevoir des politiques de gestion du rendement pour votre lieu de travail et à vous consulter sur votre stratégie de discipline en milieu de travail. Pour réserver votre consultation, composez le 905-639-0999.

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